България е загубена без внос на работници от чужбина, до 20 години всеки втори ще е над 55 години

Дата: 20/08, 21:55

Пиксабей

Българските политици са страхливи. Страхливите политици са вредни, защото държат населението в мъгла, зад която има пропаст.

Няма български политик, който да ви каже истината, защото това ще му коства рейтинга, но фактите сочат, че единствената надежда за развитие на България са мигрантите.

Демографската криза няма абсолютно никакъв шанс да бъде обърната без приток на хора от други страни.

Без хора няма икономика.

Наблюдава се устойчива тенденция към застаряване, като две трети от заетите са представители на по-възрастните поколения на работното място, според проучване на Българската стопанска камара.

Експертни екипи на Българската стопанска камара осъществиха анализи (одити) на възрастовото многообразие на работната сила в пет икономически сектора – консервна промишленост, дървообработваща и мебелна промишленост, металургия, производство на пиво, търговията с петролни продукти. Анализите са осъществени в рамките на проект "Заедно за устойчива заетост“, изпълняван от БСК в партньорство с МТСП и КНСБ в периода 2024-2027 г. и финансиран от Програма "Развитие на човешките ресурси“, цитира Фокус

За анализите е ползвана разработена в рамките на проекта Методика за одит на възрастовото многообразие на работната сила, а в проучването са включени пропорционален брой големи, средни и малки предприятия от избраните пет икономически сектора. В обхвата на одита са включени следните проблеми:

– демографска характеристика на работната сила и степен на съответствие на стратегията и бизнес целите на предприятията;

– състояние, проблеми и тенденции в управлението на човешките ресурси;

прояви на ейджизъм, предубеждения и дискриминация към възрастта на работното място;

– подходи и политики на предприятията в управлението на възрастовото многообразие.

В набирането и оценката на информацията са използвани (в съчетание) качествени и количествени методи на изследване – desk research, структурирано интервю и онлайн анкетно проучване, както и данни от НСИ – детайлна, специфична статистическа информация за работната сила в целевите сектори, която не фигурира в официално достъпната статистика, но е важна за целите на анализа. В онлайн проучването са включени 80 респонденти от предприятията (мениджъри, специалисти ЧР, ръководители на екипи, работници и служители, работнически представители), а структурираното интервю е проведено с 27 мениджъри или специалисти ЧР от предприятията по метода "лице в лице“.

На база на получените чрез одита данни, изводи и оценки са разработени пет секторни програми на социалните партньори за управление на възрастовото многообразие и поколенческите различия в работната сила.

Обобщените резултати от петте секторни анализа показват следното:

За период от пет години броят на заетите е намалял средно с около 16%. Причините са свързани с намаляване на броя на предприятията в някои от секторите и кризата с пандемията от COVID-19. Най-значително е намаляла работната сила в мебелната промишленост, а сравнително най-устойчиво е съхранена в пивоварната и металургичната промишленост.

Наблюдава се устойчива тенденция към застаряване, като две трети от заетите са представители на по-възрастните поколения на работното място. Ако темповете на застаряване на работната сила се запазят в следващите 20 г., броят на работещите на възраст над 55 г. ще достигне 48% (почти всеки втори).

За да постигнат своята стратегия, предприятията трябва да разполагат с работна сила, способна да реализира поставените цели. Две трети от организациите са изправени пред предизвикателството (в една или друга степен) да оптимизират и приведат възрастовата и квалификационна структура на персонала в съответствие с изискванията на тяхната бизнес стратегия и цели.

Възрастовото разслоение в работната сила се откроява все по-отчетливо. На работното място се сблъскват четири поколения, които имат значителни различия в своите ценности, трудови нагласи и модели на поведение. Умението да се използват силните страни на всяко поколение в интерес на работата и да се трансформират различията в конкурентен корпоративен актив, носещ добавена стойност, е сериозно предизвикателство пред фирмените политики в управлението на хора. Управлението на възрастовото многообразие на работната сила налага необходимостта от промяна на фокуса (от организацията към хората) и реализиране на ефективни стратегии, програми и мерки за създаване на приобщаваща работна среда и култура, където всеки да се чувства ценен и уважаван заради различията си – където всеки може да бъде себе си и да разгърне в максимална степен своя потенциал и способности.

Неблагоприятните тенденции на пазара на труда, дефицита на умения и застаряването на работната сила са факторите, които оказват най-силно въздействие върху състоянието и тенденциите в развитието на човешките ресурси.

Всяко второ предприятие посочва, че се сблъсква с проблеми в нагласите на работещите, свързани с ниска мотивация, нежелание за обучение и усъвършенстване, липса на ефективност, инициативност, креативност и отрицателна нагласа към промените.

Почти всяко второ предприятие е изправено пред проблеми, произтичащи от липсата на комуникативни умения в ръководния и изпълнителния персонал и от ниската устойчивост на напрежение и стрес в работата.

В условията на изострена конкуренция между работодателите, проблема за задържане и развитие на способните работници и служители, придобива критично значение. Данните от проучването показват, че програмите и мерките в тази насока се нуждаят от подобрения.

Почти всеки четвърти от заетите на възраст 27-39 г. е напуснал предприятието си в последните две години. Поколение Y или "Милениум“ е най-ухажваното на пазара на труда. Те очакват "всичко сега“ и не се колебаят да променят местоработата си, ако възможностите за развитие, условията на труд и заплащането, не кореспондират с представите им.

Втората по текучество (22%) е възрастова група от заетите на възраст 40-54 г. Поколение Х държат най-много на размера на възнаграждението и не са склонни на компромиси, ако намерят по-изгодни условия при друг работодател.

Предразсъдъците и стереотипите към възрастта[2] са дълбоко вкоренени в общественото съзнание и въздействат устойчиво на индивидуалните нагласи, взаимоотношения и убеждения, проявяващи се в работната среда. Проблемът е и в това, че според резултатите от изследването, около 70% от анкетираните ръководители споделят (в една или друга степен) такива погрешни нагласи.

Независимо, че твърденията се споделят от всички поколения, по своята същност те са неверни или най-малкото спорни, защото не са подкрепени с обективни доказателства от науката и практиката.

По-младите поколения са по-склонни към мислене и нагласи, повлияни от ейджизъм. Поколение Х е по-пристрастно в оценките си, в сравнение с поколение Т. Същата зависимост се наблюдава и при младите поколения, където поколение Z e по-крайно, в сравнение с поколение Y.

По-възрастните поколения, особено поколение Т, са по-склонни към самонасочен ейджизъм.

Независимо че 80% от изследваните лица считат, че най-успешен може да бъде екипът, съставен от няколко поколения, дистанцията във възрастта остава значим фактор за неразбирателството и проблемите в общуването и междуличностното взаимодействието на работното място.

Най-трудно намират общ език и разбирателство помежду си поколенията на най-младите - Z и на най-възрастните - Т. Над 68% от заетите на възраст 18-26 г. споделят, че имат затруднения в общуването с хората над 55 г. и обратното – 60% от възрастовата група 55-65+ г. имат същите проблеми с най-младите.

От друга страна, междинните поколения Х (40-54 г.) и Y (27-39 г.) са затруднени най-много в комуникациите и разбирателството, както с най-младите, така и с най-възрастните си колеги. Близо 50 % от анкетираните представители на поколение Y имат проблеми с поколение Т, а около 30% - с поколение Z. Над 50% от анкетираните представители на поколение Х имат проблеми с поколение Z, а 28% - с поколение Т.

В рамките на своята възрастова група най-много проблеми имат по-възрастните поколения Т (14%) и Х (13%), докато по-младите поколения (Z и Y) постигат по-лесно разбирателство с връстниците си.

Ръководителите следват описаните по-горе тенденции, което е показателно за нивото на тяхната комуникативна и социална компетентност, емоционална интелигентност и умения да управляват мултигенерационен екип.

Неразбирателството и проблемите в общуването между поколенията на работната място, както и неумението да се прилага поколенчески подход в управлението на хора са съществена предпоставка за възникване на конфликти или изострени междуличностни противоречия в екипа или предприятието. Около 44% от анкетираните твърдят, че това се е случвало рядко, а 13% - често или постоянно.

Предразсъдъците и дискриминационното отношение към възрастта най-често се проявяват в критични ситуации. Около 42% от изследваните лица демонстрират (в една или друга степен) нагласа към ейджизъм в хипотетичен случай, свързан с избор на по-справедлив подход при налагащи се съкращения на персонал (Фигура 12). Средно 17% от представителите на по-възрастните поколения считат, че е справедливо "да се освободят млади хора, защото те по-лесно ще намерят нова работа“. Около 13% от поколение Z, 11% от поколение Y и 7% от поколение Х, считат, че е справедливо "да се освободят възрастни хора, защото те не са достатъчно пълноценни“. Въпреки че нормативната уредба изисква в такива случаи да се освобождават лица с ниска квалификация и незадоволителни резултати, 42% от поколение Z, 35% от Y, 27% от Х и 24% от Т застъпват становището, че е правилно "да се освободят хора, навършили пенсионна възраст, независимо дали са опитни и полезни за предприятието“.

Макар и рядко (в 80% от случаите) участниците в проучването споделят, че лично са изпитали или наблюдавали по отношение на други колеги, различни прояви на ейджизъм и възрастова дискриминация в работната среда. Прояви, както от страна на колеги, така и от страна на ръководители в предприятията.

Преобладаващата част (72%) от най-младите и почти всеки втори (43%) от най-възрастното поколение, в една или друга степен са били обект на язвителни или привидно шеговити подхвърляния от колеги по отношение на тяхната възраст.

В сравнение с по-възрастните поколения, два пъти повече представители на младите (поколения Z и Y) са чувствали в работата си снизходителност, подценяване, пренебрежение или ощетяване от страна на други по причини, свързани с тяхната възраст.

Около 40% от всички поколения анкетирани споделят, че са били подложени на дискриминационно отношение от страна на техни ръководители. В 18% от случаите, това се е случвало често и дори постоянно.